الورقة الرئيسة: ضغوط العمل عند الشباب: المصادر والآثار وإستراتيجيات التعامل 

 

كاتب الورقة: د. علي الحكمي

المعقبان: د. وفاء طيبة ، د.نوال الضبيان،

وتدير الحوار د. عفاف الأنسي

 

يقضي الإنسان جزءًا كبيرًا من حياته في العمل، فإذا كان ذلك الجزء سعيدًا فسيكون له أثر إيجابي على باقي جوانب حياة الإنسان الأسرية والصحية والاجتماعية وغيرها. إذ إن حياتنا خارج مكان العمل ليست منفصلة عن حياتنا في داخله، بل إن كلاًّ منها يؤثر في الآخر، وبالتالي فإن نوعية خبراتنا في مكان العمل تؤثر بشكل كبير على جودة حياتنا وسعادتنا بشكل عام. ومن ناحية أخرى، فإن سعادة الأفراد وانغماسهم في أداء مهام عملهم يرفع معدلات إنتاجيتهم، ويسهم بالتالي في تحقيق النمو والازدهار لمؤسساتهم ومجتمعاتهم وبلدانهم، وبالتأكيد يسهم في تحقيق ذلك لحياتهم الشخصية والاجتماعية. وتعتبر الضغوط النفسية في مكان العمل وكيفية التعامل معها من أهم العوامل ذات العلاقة بسعادة الموظف ورفاهيته. وتقدم هذه الورقة تعريفًا بالضغوط النفسية وخاصة في مكان العمل، وأسبابها، وآثارها واستراتيجيات التعامل معها مع الأخذ في الحسبان خصائص جيل الشباب وتوقعاتهم من العمل وبيئة العمل المتغيرة، وخاصة ما يتعلق منها بالتقدم التقني المعاصر.

عالم عمل متغير

نحن نعيش في بيئة عمل متغيرة باستمرار، فما كان من المسلمات في عقود مضت أصبح غير مناسبٍ للعصر الحاضر وخاصة لجيل الشباب. فالتغيرات التقنية، وتوقعات جيل “الألفية” وما طرأ فيها، والأزمات (مثل جائحة كورونا كمثال قريب وحاضر في الذهن) قد غيرت من علاقتنا بالعمل، وكيف نؤديه، وإدارة المؤسسات، والعلاقات الاجتماعية داخلها. ولذلك، فإن هذه الأوضاع الجديدة تتطلب إعادة النظر في تلك المسلمات وما نتج عنها من أنظمة عمل وسياسات وإجراءات.

توقعات جيل “الألفية”

يطلق على جيل الشباب المولود في التسعينيات من القرن الماضي وما بعد ذلك بأنهم جيل الألفية، وهذا الجيل يبحث في الوظيفة عن خصائص محددة تختلف في بعض جوانبها عن الأجيال التي سبقته.  ومن أهم هذه الخصائص أن يتسم العمل بما يأتي :  (From: 1. Alexis Grant 2011 US News Money. 2. The Herman Group)

• المرونة وعدم الرسمية في بيئة العمل، وأوقاته، ومكانه، وأسلوب أدائه.
• فرصة تأسيس أعمال ومبادرات شخصية، ومبادرات أعمال.
• التوازن بين العمل والحياة، والتعامل مع الضغوط، والسعادة في الحياة.
• صناعة ‘‘الماركة‘‘ أو الهوية الشخصية، تسويق الذات وليس المنظمة التي يعمل فيها.
• فرص التحدي وتحقيق الإنجازات، والسماح بالنمو الشخصي، وبتعلِّم مهارات جديدة.

هذه الخصائص التي يبحث عنها هذا الجيل في مكان العمل وظروفه ومتطلباته، فرضت تحديات جديدة أمام المنظمات، مما يتطلب ــ وكإجراء ضروري لإدارة المواهب فيها والمحافظة عليها ووقايتها من ضغوط العمل وما ينتج عنها من أضرار جسدية ونفسية ــ أن تعيد المنظمات تصميم بيئة العمل وسياساته وأنظمته وإجراءاته بما يحقق ذلك.

مفهوم الضغوط النفسية

يعرف (Lazarus and Folkman, 1984) في كتابهما(Stress, Appraisal, and Coping)   الضغوط النفسية على أنها “العلاقة المحددة بين الشخص وبيئته، والتي  ــ وفق تقويمه ونظرته الشخصية ــ  ترهق أو تفوق قدراته وإمكاناته وتشكل خطرًا على صحته ورفاهيته”. ويجدر التوضيح هنا أن القدرات والإمكانات الواردة في التعريف أعلاه تتعدى القدرات المادية لتشمل القدرات النفسية مثل قوة التحمل والتعامل الفعال مع الضغوط.

والضغوط بحد ذاتها ليست على الدوام مؤثرًا سلبيًّا على الشخص أو على أدائه في العمل أو حياته بشكل عام، بل إن مستوًى مناسبًا منها لقدرات الشخص وإمكاناته هو عامل محفز ودافع لبذل المزيد من الجهد والتميز في الأداء، بينما افتقاد الشخص للضغوط، أو ضعف شعوره بها، قد يقوده إلى عدم النشاط أو الاسترخاء، كما أن المستويات العالية من الضغوط قد تؤدي إلى الإنهاك أو القلق والغضب والانهيار عندما تصل لحدود عليا للغاية، وفقًا لمنحنى العلاقة بين الأداء ومستوى الضغوط والذي طور النسخة الأولى منه عالما النفس (Robert Yerkes and John Dodson) عام 1908.

أسباب ضغوط العمل

يطلق على العوامل التي يمكن أن تتسبب في الضغوط النفسية ذات العلاقة بالعمل مصطلح (المخاطر النفسية الاجتماعية Psycosocial Hazards)، وتعرِّف منظمة العمل الدولية (ILO) في تقرير لها بعنوان: “ضغوط مكان العمل: تحدٍّ شامل” والذي صدر عام 2016 المخاطر النفسية الاجتماعية على “أنها التفاعلات بين بيئة العمل، ومحتوى العمل الذي يقوم به الموظف، والوضع التنظيمي لمكان العمل، واحتياجات الموظف وثقافته، وغيرها من العوامل التي يمكن، من خلال مدركات الموظف وخبراته، أن تؤثر على صحته، وأدائه ورضاه عن العمل” وهذا التعريف يؤكد على أن تلك المخاطر التي تؤدي للضغوط النفسية هي نتاج للتفاعل بين العوامل ذات العلاقة بالعمل، ومجموعة من العوامل الشخصية للموظف. فعندما يكون ذلك التفاعل سلبيًّا، فإنه قد يؤدي إلى اضطرابات انفعالية، ومشكلات سلوكية وتغيرات كيمائية حيوية أو عصبية لدى الفرد، مما ينتج عنه أمراض نفسية أو جسدية. والعكس صحيح، فعندما تكون ظروف العمل، والعوامل الشخصية لدى الموظف في توازن، فإن العمل يخلق شعورًا بالإتقان، والثقة بالنفس، وزيادة الدافعية، والقدرة على أداء العمل والرضا عنه، وبالتالي يحسِّن الصحة بشكل عام (ILO 2016).

ويقدم تقرير منظمة العمل الدولية المشار إليه أعلاه سمات العمل ذات العلاقة بمحتوى العمل التي تسبب الضغوط (المخاطر النفسية الاجتماعية) وهي على النحو الآتي:

• بيئة العمل ومعداته، مثل المشكلات ذات العلاقة بتوفر واعتمادية ومناسَبَة وصيانة المعدات والأدوات التي يحتاجها الموظف، وكذلك مناسبة البيئة الطبيعية لمكان العمل.
• تصميم العمل، مثل قلة تنوع العمل، والعمل المجزأ والذي لا معنى أو قيمة له لدى الموظف، وقلة توظيف مهارات الموظف، وحالة عدم اليقين لدى الموظف فيما يتعلق بعمله.
• أعباء العمل ونمط سرعته، مثل عدم مناسبة أعباء العمل (قلة أو كثرة) وجدول العمل غير المرن، وساعات العمل غير المنتظمة، أو الطويلة أو التي لا يوجد بها تفاعل اجتماعي.

أما العوامل ذات العلاقة بظروف العمل (work Context) وفقًا لتقرير المنظمة، فمنها:

• ثقافة المنظمة ووظيفتها، مثل سوء التواصل داخل المنظمة، وضعف مساندة الموظف لحل المشكلات التي تواجهه، وقلة التطوير الذاتي، والافتقار للوضوح الكامل لأهداف المنظمة.
• دور الموظف في المنظمة، ومن ذلك غموض دور الموظف، أو الصراع حوله، بالإضافة إلى كون الموظف مسؤولاً عن موظفين آخرين.
• التطور المهني للموظف، مثل الركود الوظيفي (الشعور بعدم الانغماس في العمل أو المهام التي يقوم بها)، وعدم توفر الحوافز والترقيات، أو الترقيات غير المستحقة، أو ضعف المرتب وعدم شعور الموظف بالأمان الوظيفي، والقيمة الاجتماعية المنخفضة للعمل.
• مجال اتخاذ القرار والتحكم، كقلة المشاركة في اتخاذ القرار، وعدم قدرة الموظف على التحكم بالعمل الذي يقوم به (ووجود مؤثرات أخرى تقلل من قدرته على أداء العمل بالصورة المطلوبة).
• العلاقات الاجتماعية في العمل، مثل العزلة الاجتماعية أو المكانية، والعلاقات السيئة مع رؤساء الموظف، والصراعات الشخصية، وعدم وجود المساندة الاجتماعية.
• العلاقة بين العمل والمنزل، كالصراع بين متطلبات الوظيفة والمنزل، وقلة الدعم في المنزل، والمشكلات الناتجة عن كون الزوجين موظفين.

وتجدر الإشارة كذلك إلى أن التنمر والتحرش وسوء المعاملة هي من أهم المخاطر داخل مكان العمل ذات العلاقة بالضغوط النفسية للموظف. وقد أظهرت دراسات عدة  ــ قدم مراجعة لها كل من : Susmita Suggala, Sujo Thomas, and Sonal Kureshi في كتاب The Palgrave Handbook of Workplace Well-Being (2021)) ــ أنها من مسببات الضغوط النفسية والاضطرابات النفسية، وأن تأثيراتها السلبية تمتد لشعور الموظف بقيمته الذاتية وقد تصل للانتحار.

التقنية وضغوطات العمل

على الرغم من الإيجابيات الكبيرة للتقدم التقني المتسارع في العمل والحياة بشكل عام، إلا أنه أدى لآثار جانبية سلبية على صحة الموظف الجسدية والنفسية،  وأثَّر على سعادته وخاصة ما يتعلق بها من مشاعر الاكتئاب والقلق، وقد أطلق عالم النفس الأمريكي (Craig Broad) في عام 1984، ومع بداية انتشار الحاسبات الشخصية، مصطلح (Technostress) والذي يعني الاستجابة النفسية للخبرات السلبية الناتجة عن استخدام الحاسب الآلي.  وفيما يأتي  بعض الأمثلة لعلاقة التقنية بضغوطات العمل: (Dragano and Lunau 2020, Giorgia Bondanini and others 2020)**

• تدفق المعلومات المستمر للموظف عن طريق البريد الإلكتروني أو وسائل التواصل الاجتماعي وخاصة ذلك الذي يستمر ويتواصل في جميع الأوقات، حتى خارج وقت العمل الرسمي، قد تسبب زيادة الأعباء على الموظف، وبالتالي الشعور بالضغوط النفسية وما ينتج عنها من حالات انفعالية سلبية.
• وسائل التواصل الاجتماعي أزالت الحاجز بين حياة الموظف العملية والشخصية، فأصبحت الاهتمامات والشؤون ذات العلاقة بحياته بشكل عام تصله بشكل مستمر لمكان العمل مما يؤدي إلى زيادة الصراع بين العمل والحياة (work-life conflict) وبالتالي شعور الموظف بالإرهاق والاحتراق (Burnout) مما قد يقود إلى قلة إنتاجيته وتعرضه لإشكالات نتيجة لذلك.
• مع التقدم التقني السريع يشعر بعض الموظفين بعدم القدرة على مواكبة ذلك التقدم والتعلم المستمر بصورة سريعة. وبينما يمثل ذلك فرصًا للبعض من ذوي القدرات والدافعية العالية لاكتساب مهارات جديدة، إلا أنه يشكل ضغوطًا نفسية على فئات أخرى من الموظفين.

إحصاءات ذات علاقة

تشير بعض التقارير الإحصائية إلى أن عدد الأشخاص على مستوى العالم الذين يعانون من الضغوطات النفسية والقلق والاكتئاب في تزايد مستمر. وتمثل ضغوط العمل جزءًا مهمًّا من العوامل المؤدية للاضطرابات النفسية. وفيما يأتي ــ على سبيل المثال ــ بعض الإحصاءات ذات العلاقة قدَّمها المعهد الأمريكي للضغوط (American Institute of Stress)*:

• 83% من العاملين في أمريكا يعانون من الضغوط النفسية ذات العلاقة بالعمل.
• قطاعات الأعمال تخسر سنويًّا 300 مليار دولار نتيجة للضغوطات النفسية التي يعاني منها الموظفون.
• الضغوط النفسية تسبب غياب مليون موظف وعامل عن العمل كل يوم.
• 43% من الموظفين فقط يعتقدون أن أصحاب العمل يهتمون بالتوازن بين حياة موظفيهم داخل العمل وخارجه (مثل الحياة الأسرية).
• الاكتئاب يؤدي سنويًّا إلى 51 مليار دولار من الفاقد نتيجة لغياب الموظف، وإلى 26 مليار دولار من تكلفة العلاج.
• الضغوط ذات العلاقة بالعمل تتسبب في 120 ألف وفاة وإلى 190 بليون دولار في تكلفة الرعاية الصحية.

وهذه الإحصاءات، وبالرغم من أنها استقيت من استفتاءات ودراسات في الولايات المتحدة الأمريكية، وبالتالي لا يمكن تعميمها على مجتمعات أخرى، إلا أنها مؤشر إلى انتشار الضغوط النفسية في مكان العمل عالميًّا بنسب أعلى أو أقل، وأن هناك حاجة لدراسات محلية عن ذلك.

آثار ضغوط العمل

وبجانب آثارها الاقتصادية وعلى مستوى إنتاجية المنظمات، والتي ذكر بعضها في الإحصاءات أعلاه، فإن لضغوط العمل آثارًا كبيرة منها الجسدي، والنفسي، والانفعالي، والسلوكي.  حيث تشمل الآثار الجسدية الصداع، وعسر الهضم، والشعور بالتعب، واضطرابات النوم، وقصور التنفس، والغثيان.  أما الآثار النفسية فمنها صعوبة اتخاذ القرار، والنسيان، وصعوبة التركيز ومشكلات التذكر. ومن الآثار الانفعالية سهولة الاستثارة، والقلق المفرط، وتقلبات المزاج.  أما الآثار السلوكية فتشمل ضعف الأداء، والانسحاب من العمل وعدم الانغماس فيه، والسلوك الاندفاعي، وقد تمتد لسوء استخدام العقاقير أو تعاطي المخدرات. (worksafe.vic.gov 2021).  ومن جانب آخر فإن ضغوط العمل قد تقود لصعوبات في الحياة الاجتماعية للموظف، مثل صعوبة تحقيق التوازن المطلوب بين حياة الإنسان العملية من جهة، وحياته الأسرية وخارج العمل. فالضغوط تنتقل مع الشخص خارج مكان العمل، وتزيد الأضرار عند استخدام الموظف التقنيةَ للعمل من المنزل لإنجازه وهو خارج أوقات العمل الرسمية.

استراتيجيات الوقاية والتعامل مع ضغوط العمل

إن الآثار السلبية للضغوط النفسية والتي تشمل الاقتصاد، والمنظمات، والموظف وأسرته تتطلب تبنِّي جميع الجهات ذات العلاقة لاستراتيجيات وتدخلات على مستويات عدة للوقاية منها والتقليل من آثارها، وذلك على النحو الآتي :

 على المستوى الوطني:

• إجراء الدراسات والاستطلاعات بشأن ضغوط العمل والصحة النفسية للعاملين على المستوى الوطني بشكل عام، وكذلك على القطاعات مثل القطاع العام أو الخاص…إلخ، وأن يؤخذ في الحسبان في تلك الدراسات والاستطلاعات المتغيرات الديموغرافية مثل العمر، الجنس (ذكر أو أنثى) والمستوى الاجتماعي والاقتصادي والمستوى التعليمي والموقع الجغرافي.
• إجراء أبحاث علمية عن العوامل ذات العلاقة بسعادة الموظفين في مكان العمل، وسبل تعزيزها، وإتاحة استفادة المنظمات والعاملين فيها من أحدث الممارسات العالمية في هذا المجال.
• دعم الجهات المسؤولة عن الموارد البشرية للمنظمات في جميع القطاعات من خلال التشريعات التي تساعد المنظمات على جعل السعادة في مكان العمل واقعًا ملموسًا لموظفيها، وعلى التعامل مع الضغوط النفسية للموظفين بصورة إيجابية.
• ضمان تطبيق المنظمات للسياسات ذات العلاقة بالتعامل الفوري والنظامي والسري مع حالات التنمر والتحرش وإساءة المعاملة، وتعزيز ثقافة إبلاغ الموظف والموظفة عن الممارسات الخاطئة ضده للجهات المعنية وشعوره بالأمان وهو يقوم بذلك.

على مستوى المنظمات:

• ضمان أن سياسات وإجراءات العمل تأخذ في الحسبان احتياجات الموظف النفسية والاجتماعية والجسدية، وتوفر أجواءً نفسية آمنة تساعده على التعامل مع الضغوط وتوفر الوقاية اللازمة من مشكلات التنمر والتحرش، والتعامل الفعال معها عند وقوعها، وعدم التسامح أو التغاضي عنها لأي سبب كان.
• تبنِّي سياسات عمل تسهم في تقليل الصراع بين العمل والأسرة، من خلال تطبيق إجراءات عمل أكثر مرونة وإيجابية، وتقنين التواصل مع الموظف خارج وقت عمله الرسمي لكي يصبح ذلك قاصرًا على الضرورات القصوى فقط.
• العدالة فيما يتعلق بأعباء العمل وتقويم الموظف واتخاذ القرارات بشأن ترقيته وتطويره، مع وضوح مساره المهني وتوفير الفرص للتعلم المستمر بما يعود بالفائدة على كفايات الموظف وأدائه وشعوره بالرضا الوظيفي.
• توفير الدعم النفسي والاجتماعي للموظف، وذلك بالتعرف على المشكلات التي قد يعاني منها، وتوفير التدخلات الإرشادية والعلاجية المتخصصة لمساعدته، وتوظيف التقنية لتحقيق ذلك بفاعلية.
• بناء ثقافة مؤسسية تعزز العلاقات الإيجابية، والتعاون والمشاركة في اتخاذ القرار، والاحتفاء بالإنجازات، وتشجع التعلم المستمر.
• تحسين بيئة العمل الطبيعية أو إعادة تصميمها، وجعلها مريحة للموظف وتلبي احتياجاته الجسدية والنفسية والاجتماعية. والاهتمام بشكل خاص باحتياجات المرأة في بيئة العمل، خاصة أن الكثير من منشآت الأعمال لم يتم تصميمها لتراعي المشاركة المتزايدة للمرأة في مختلف قطاعات الأعمال. ومن المهم في هذا المجال مشاركة الموظف أو الموظفة في تصميم بيئة العمل الخاصة به وبالمنظمة بشكل عام.
• التقويم المنتظم لمستويات السعادة والرضا الوظيفي لمنسوبي المنظمة، وتقديم تقارير تحدد جوانب القوة وتعزِّزها، وجوانب الضعف وتضع الحلول لمعالجتها.

وعلى المستوى الشخصي:

• تبنّي الموظف لنمط حياة صحي يشمل التغذية الصحية وممارسة الرياضة، والنوم الكافي، والبعد عن استخدام المؤثرات السلبية على الصحة الجسدية والنفسية.
• التطوير المستمر لمهارات التعامل مع الضغوط، وخاصة التأمل والاسترخاء، التفكير الإيجابي، والتفاؤل، والإصرار والمثابرة والتعامل مع الفشل كفرصة للتعلّم ، وإعادة المحاولة.
• الاستفادة من الإجازات الأسبوعية وإجازات العمل الأخرى للترويح عن النفس وأداء المهام الأسرية والاجتماعية، والبعد عن أجواء العمل وما يصاحبها من ضغوط.
• تعلم مهارات الفصل بين الحياة العملية والأسرية بما يضمن أن يُعطى كلاً منهما حقه من التركيز والاهتمام وعدم السماح لأحدهما أن يؤثر على جودة الآخر.
• البحث عن المساندة التي قد يحتاجها في حياته العملية والأسرية، والاستفادة من البرامج الإرشادية والدعم الاجتماعي الذي يساعد الشخص على تحمل أعباء الحياة.

The American Institute of Stress*

https://www.stress.org/42-worrying-workplace-stress-statistics-2

**Dragano, Nico; Lunau, Thorsten 2020. https://journals.lww.com/co-psychiatry/fulltext/2020/07000/technostress_at_work_and_mental_health__concepts.16.aspx